सुप्रीम कोर्ट ने हाल ही में यह स्पष्ट किया है कि स्टैंडर्ड फॉर्म एंप्लॉयमेंट कॉन्ट्रैक्ट्स – जो आमतौर पर नियोक्ता द्वारा तैयार किए जाते हैं और कर्मचारियों को "या तो लो या छोड़ दो" के आधार पर दिए जाते हैं – भारतीय कानून के तहत कैसे व्याख्यायित किए जाने चाहिए। ये अनुबंध अक्सर कर्मचारियों को बहुत कम या कोई भी सौदेबाजी शक्ति नहीं देते, लेकिन कोर्ट ने इस असंतुलन को संतुलित करने के लिए विशेष कानूनी नियम निर्धारित किए हैं।

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न्यायमूर्ति पीएस नरसिम्हा और जॉयमाल्या बागची की पीठ ने निर्णय दिया कि ऐसे अनुबंध, हालांकि कर्मचारियों के लिए एक अंतर्निहित शक्ति असंतुलन पैदा करते हैं, केवल इसी आधार पर अवैध नहीं होते। हालांकि, यदि इन्हें चुनौती दी जाती है तो इन्हें सावधानीपूर्वक परखा जाना चाहिए।

कोर्ट ने इन अनुबंधों की व्याख्या के लिए सिद्धांत इस प्रकार संक्षेपित किए:

• "स्टैंडर्ड फॉर्म एंप्लॉयमेंट कॉन्ट्रैक्ट्स प्रारंभ में ही असमान सौदेबाजी शक्ति का प्रमाण देते हैं।"
• "जब कमजोर पक्ष (कर्मचारी) अनुचित प्रभाव, जबरदस्ती, या किसी शर्त के सार्वजनिक नीति के खिलाफ होने का दावा करता है, तो कोर्ट को इसे सावधानीपूर्वक परखना चाहिए, पक्षों की असमान स्थिति और अनुबंध की पृष्ठभूमि को ध्यान में रखते हुए।"
• "यह साबित करने का बोझ कि कोई प्रतिबंधात्मक शर्त उचित है और सार्वजनिक नीति के खिलाफ नहीं है, नियोक्ता (कॉन्ट्रैक्ट का लाभार्थी) पर है, न कि कर्मचारी पर।"

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यह मामला तब सामने आया जब एक बैंक ने एक वरिष्ठ प्रबंधक (MMG-III) पर ₹2 लाख का जुर्माना लगाया, जिसने तीन साल की अनिवार्य सेवा पूरी करने से पहले इस्तीफा देकर दूसरे बैंक में नौकरी ज्वॉइन कर ली। कर्मचारी ने इस शर्त को चुनौती दी और इसे कॉन्ट्रैक्ट एक्ट की धारा 27 के तहत व्यापार पर प्रतिबंधात्मक प्रथा बताया।

शुरुआत में, हाईकोर्ट ने कर्मचारी के पक्ष में फैसला सुनाया और इस शर्त को प्रतिबंधात्मक व्यापार प्रथा घोषित किया। लेकिन सुप्रीम कोर्ट ने हाईकोर्ट का फैसला पलट दिया। कोर्ट ने कहा कि ऐसी शर्तें कर्मचारी को भविष्य में किसी अन्य नौकरी करने से नहीं रोकतीं, बल्कि केवल समय से पहले इस्तीफा देने पर आर्थिक परिणाम तय करती हैं।

"धारा 11 (क) के सामान्य पठन से स्पष्ट होता है कि उत्तरदाता पर न्यूनतम सेवा अवधि यानी तीन साल काम करने और विफल रहने पर ₹2 लाख की हानि पूर्ति राशि अदा करने का प्रतिबंध लगाया गया था। यह शर्त कर्मचारी के इस्तीफे के विकल्प पर प्रतिबंध लगाती है और इस प्रकार उसे एक निर्दिष्ट अवधि के लिए रोजगार अनुबंध में बनाए रखने का प्रयास करती है। इस प्रतिबंधात्मक शर्त का उद्देश्य रोजगार अनुबंध को आगे बढ़ाना था, न कि भविष्य की रोजगार संभावनाओं को रोकना। इसलिए, इसे कॉन्ट्रैक्ट एक्ट की धारा 27 का उल्लंघन नहीं कहा जा सकता।"

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कोर्ट ने यह तर्क भी खारिज कर दिया कि दंडात्मक शर्त अनुचित है क्योंकि यह स्टैंडर्ड फॉर्म अनुबंध का हिस्सा है जिसमें बातचीत की कोई गुंजाइश नहीं होती। कोर्ट ने स्पष्ट किया कि सार्वजनिक क्षेत्र के बैंक को कुशल कर्मचारियों को बनाए रखने की आवश्यकता होती है और समय से पहले इस्तीफा बैंक पर महत्वपूर्ण लागत डालता है।

“अपीलकर्ता-बैंक एक सार्वजनिक क्षेत्र का उपक्रम है और निजी अनुबंधों के माध्यम से निजी या अस्थायी नियुक्तियों का सहारा नहीं ले सकता। एक असमय इस्तीफा बैंक को एक जटिल और महंगी भर्ती प्रक्रिया अपनाने के लिए मजबूर करेगा जिसमें सार्वजनिक विज्ञापन, निष्पक्ष प्रतिस्पर्धी प्रक्रिया शामिल होगी ताकि नियुक्ति संविधान के अनुच्छेद 14 और 16 के तहत विधिसम्मत बनी रहे।”, कोर्ट ने कहा।

कोर्ट ने निष्कर्ष निकाला कि ₹2 लाख का जुर्माना उचित था, विशेष रूप से जब कर्मचारी वरिष्ठ पद पर था और उसे आकर्षक वेतन पैकेज मिल रहा था।

संक्षेप में, सुप्रीम कोर्ट के इस निर्णय ने स्पष्ट किया कि भले ही स्टैंडर्ड फॉर्म अनुबंध अक्सर नियोक्ता के पक्ष में होते हैं, ये तब तक अमान्य नहीं माने जाते जब तक इन्हें अत्याचारी, अन्यायपूर्ण या सार्वजनिक नीति के खिलाफ साबित नहीं किया जाता। ऐसे मामलों में यह नियोक्ता की जिम्मेदारी है कि वह साबित करे कि प्रतिबंधात्मक शर्तें उचित और न्यायसंगत हैं।

केस का शीर्षक: विजया बैंक और अन्य बनाम प्रशांत बी नारनवारे